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HR应该如何提高新人定着率?

  新人的定着率是 HR 最关心的事情之一。如果好不容易招进来一个,?#27426;?#20037;人又走了,如?#26388;?#22797;,这对公司来讲是很大的人力成本消耗。

  新人跑得这么快,是公司管理问题还是 HR 的问题?我们先来看一个例子。

  李先生接到 offer 到公司报到,但是公司前台和负责接待新人工作的同事表现得都比较冷漠,甚至有点不友善。报到完?#29616;?#21518;,李先生接着?#28205;?#26032;人培训,但讲师讲什么李先生一点都没听懂。他现场提出疑问,讲师说会后解答但却没有回复。之后,李先生开始投入工作,但发现同事们对新同事的入职并不热情。这个时候,李先生开始紧张,他想,这个公司到?#36164;?#24590;么回事。

  一周后,李先生仍旧不清楚自己的具体工作?#24049;?#26159;什么。他当时应聘的是人事专?#20445;?#20294;每天的工作内容似乎跟人事专员没什么关系。平时遇到问题也不知道该问谁,管理者似乎都很忙,谁都没有时间管他。

  最后,李先生干了不到一个月就离职了。

  从上面这个例子我们可以看出,新人离职的关键原因有以下5个:

  1、新人没有办法快速有效融入团队;

  2、新人没有感觉到自己的存在价值;

  3、新人认为公司氛围很冷漠,没有被关心和受重视的感觉;

  4、新人觉得这家公司没有办法给他带来学习和?#27801;?#30340;机会;

  5、新人觉得这份工作和他原来的期望不相符,包括但不限于工作内容、薪酬福利、管理者的风格等。

  招一个走一个,HR 好绝望。我们要怎么做才能提升员工的定着率?

  1、带领新人融入团队

  ?#30416;招?#20154;第一天。新人报到的第一天,要给他温暖的、周到的?#25165;?#19982;?#23637;耍?#30446;的是让新人觉得这个公司氛围不错,给他留下良好的第一印象。

  系统性地有条理地引导和训练新人。引导新人的主角是 HRHR 需要计划好新人进来之后对他们做什么培训,由谁来培训,培训内容及目的是什么,这样才能让新人快速地了解和融入公司。

  检视绩效,随时反馈与优化系?#22330;?#26032;人进来三个月后,需要完成一个新人满意度调查,调查内容包括新人培训是否完善,对培训内容是否满意。满意的?#28525;?#29992;四点量表,不要用五点量表。

  由于中国人一向崇尚中庸之道,用五点量表很容易出现每个选项都是3分的?#38480;?#24773;况,HR 很难从调查中获取真正有用的信息,所以我们选用四点量表,1、2代表满意,3、4代表不满意,这样得出的结果比较准确。

  2、系统建立新人培?#30340;?#24335;

  第二、职前训练。社会化之后,人事部门和主管要协助新人设定职前直训,使其快?#20547;?#20837;工作。

  第三、在职训练。当新人进入工作状态之后,接下来就是通过训练让新人开始产生绩效。

  HR 需要先设定新人培?#30340;?#26631;,培?#30340;?#26631;具体到上面提到的三个阶段,包括新人引导阶段目标、新人职前训练学习目标、在职训练目标。然后 HR 再针对这些目标设定相应的培?#23548;?#21010;,?#38597;嘌导?#21010;写成SOP(标准操作程序),就?#21069;?#26576;一件事情的标准操作步骤和要求用统一的格式描述出来,它可以指导和规范我们的日常工作。SOP 完成之后,HR、部门领导和辅导人员要一起对新人进?#20449;?#35757;。

  这里,再举一个例子,这是我之前真实经历过的。

  我之前所在的公司在新人培?#21040;?#26463;后,还会?#25165;?#20004;个人跟进新人的后续动态。这两个人,一个是?#38797;?#20027;任?#20445;?#19968;个是“辅导员”。因为公司规模比较大,每周入职人员较多,于是公司规定每周一是新人入职报到时间,?#30475;?#20837;职的人数大概在三四十人左右。我们在 HR 同事里挑选?#38797;?#20027;任?#20445;?#20854;中 4 位负责招聘,5 位负责培训,这 9 位同事?#33267;?#24403;班主任。在这些 HR 同事当班主任期间,对他的 KPI ?#24049;?#23601;是新人对他的满意度调查结果和新人的离职率。

  辅导员是每个部门?#33805;?#30340;同事,不限于人事部门。我们会先对辅导员进?#20449;?#35757;,让他们知道辅导员的职责、主要工作内容,以及对他们的评估标准是什么。一般来说,我们对辅导员的角色定位有三个:

  第一是生活协助者。新人刚刚到公司人生地不熟,辅导员要主动帮助他们熟悉公司环?#22330;?#20363;如,上班看见新人,辅导员要主动问他的近况,告诉他今天?#24515;?#20123;任务需要他的参与;午饭时间,主动带新人一起?#33489;梗?#26377;空闲聊的时候询问新人的工作适应?#28525;齲?#22312;工作和生活中?#24571;?#26377;什么问题等。

  第二是工作辅导者。新人在工作不熟悉的情况下很容易出现各种状况,辅导员要主动关心新人的工作,鼓励员工找自己说出最近遇到的难题。

  第三是问题反映者。很多新人遇到问题不好意思表达,或者不知道该找谁说。这个时候辅导员需要跟部门领导或者是 HR 班主任反馈。如果问题属于 HR 负责的范围,辅导员应反馈现在新人普遍出现了什么问题,希望HR注意一下。如果问题属于部门负责范围,辅导员应和上级领导交涉,看应如何改善新人?#21335;?#29366;。

  总之,辅导员的的任务?#20852;?#20010;:

  1、主动关心新人在公司生活与工作上的适应状况;

  2、协助新人快速了解、熟悉并融入团队生活中;

  3、给予新人工作指导及协助;

  4、适时给予新人反馈与建议。

  通过这种模式,辅导人和新人的关系会更?#29992;?#20999;,新人会比较容易接受辅导员给的建议和反馈。以上措施都可以更好地促进新人迅?#20547;?#20837;团队。

  3、管理者需要注意的7个事情

  1、新人入职后,尽快使其明?#20998;?#36947;自己的工作?#24049;?#26159;什么;

  2、具体任务需要给新人一个明确的参考标准;

  3、?#25165;?#20219;务让新人独立完成;

  4、定期或不定期地给予表扬和鼓励;

  5、对新人适?#20161;?#26435;;

  6、对入职一?#38382;?#38388;的新人进行考评,决定他之后的发展方向;

  7、全方位关注员工?#27801;ぁ?/p>

  公司员工的定着率不仅体现了 HR 的价值,也体现?#26031;?#29702;者的领导技巧。在做新人培训规划的时候,请 HR 从新人角度进?#20449;?#35757;,协助新人认识公?#33606;?#20102;解工作,融入团队,尽量解决新人的?#38485;?#19982;担忧,提升他们的安全感。而管理者需要给予新人机会并时常鼓励他们,让他们能?#20013;?#28145;入了解工作环境和工作内容,增强个人存在的价值感。


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